Les formes d’organisation du travail en Europe

par Antoine Valeyre*

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L’organisation du travail a connu des changements importants dans les pays européens depuis une trentaine d’années. Pour dépasser les limites rencontrées par le taylorisme, tant en termes de qualité de vie au travail des salariés qu’en termes de performance économique, les entreprises ont mis en œuvre de nombreuses innovations organisationnelles comme le travail en équipe, les cercles de qualité, les groupes de projet, la polyvalence, la qualité totale ou le juste-à-temps. En contribuant au développement de l’autonomie et de l’initiative des salariés, ces innovations étaient censées améliorer leur rapport au travail. Cependant, cet objectif n’est pas toujours atteint, comme le suggère la montée des troubles musculo-squelettiques, du stress professionnel ou des risques psychosociaux qui accompagne la diffusion des organisations en lean production(1). Le paradoxe que présentent ces innovations organisationnelles sans effets bénéfiques sur la qualité de vie au travail invite à en approfondir l’analyse. Relèvent-elles d’un modèle unique, celui de la lean production, ou, au contraire, d’une pluralité de modèles aux effets différenciés sur les rapports au travail ? Marquent-elles une rupture avec les principes tayloriens ? Quelle est l’ampleur de leur diffusion en Europe ? Dans quelle mesure tendent-elles à supplanter les formes traditionnelles d’organisation du travail, et en particulier les formes tayloriennes ? Leur développement est-il homogène dans les pays européens ou présente-t-il d’importantes différences d’un cas à l’autre ?

Répondre à ces questions implique de dresser un panorama des formes d’organisation du travail dans les 27 pays de l’Union européenne en 2005 (dont deux encore candidats à cette date). Après avoir identifié les principales formes d’organisation mises en œuvre dans les entreprises européennes, cet article examine donc les différences de configuration entre États membres de l’Union. Il s’appuie sur les résultats d’une recherche récente(2) menée sur la base des données de la quatrième enquête européenne sur les conditions de travail(3). L’analyse porte sur un échantillon de 9 240 individus représentatif d’une population de 102,6 millions de salariés travaillant dans des établissements d’au moins dix personnes et dans des secteurs marchands non agricoles.

Quatre formes d’organisation du travail

Une typologie des formes d’organisation du travail à l’œuvre dans l’Union européenne permet d’identifier quatre classes bien distinctes qui se rattachent, par leurs caractéristiques respectives, à des modèles couramment décrits dans la littérature organisationnelle : les formes apprenantes, en lean production, tayloriennes et de structure simple(4).

Les organisations apprenantes. La première classe regroupe 38 % des salariés de la population étudiée. Ils connaissent très fréquemment dans leur travail des situations d’apprentissage et de résolution de problèmes imprévus. Ils exercent des tâches complexes, non monotones, non répétitives et sont peu soumis à des contraintes de rythme. Ils disposent d’une large autonomie, tant en ce qui concerne les méthodes que les rythmes et l’ordre des tâches. En outre, ils appartiennent assez souvent à des équipes autonomes. Cette classe s’apparente au modèle des organisations apprenantes défini par le sociologue Philippe Zarifian(5), qui accorde une grande importance aux dynamiques individuelles et collectives d’apprentissage en situation de travail, notamment quand il s’agit d’analyser et de résoudre des problèmes liés à des événements fortuits, comme les aléas ou les dysfonctionnements de production, ou à des événements provoqués, comme dans les processus d’innovation. Dès lors, il suppose des niveaux élevés d’autonomie, d’initiative et de communication dans le travail et privilégie des dispositifs comme les équipes autonomes ou de projet. Précisons, par ailleurs, qu’une partie de la classe des organisations apprenantes relève typiquement du modèle sociotechnique scandinave selon lequel les salariés travaillent en équipe autonome.

Les organisations en lean production. La deuxième classe (26 % des salariés) se caractérise par l’adoption de pratiques innovantes, comme le travail en équipe, la rotation des tâches, la gestion de la qualité totale (appréhendée par l’autocontrôle de la qualité et le respect de normes précises) et l’apprentissage et la résolution de problèmes dans le travail. Elle correspond au modèle des organisations en lean production mis en évidence par le chercheur américain James Womack et son équipe du Massachusetts Institute of Technology (MIT)(6). Ce modèle fondé sur la combinaison de dispositifs organisationnels comme les équipes de travail, la polyvalence, la qualité totale et le juste-à-temps, constitue une adaptation du modèle toyotiste aux contextes des systèmes socio-productifs nord-américains et européens. Relevons que si les salariés des organisations en lean production jouissent d’une certaine marge d’autonomie dans leur travail, ils sont soumis à de multiples contraintes de rythme imposées par les cadences des machines automatiques ou des flux de produits, les normes de production à atteindre, le contrôle hiérarchique direct et le travail des collègues. Leur autonomie s’en trouve donc limitée et contrôlée.

Les organisations tayloriennes. La troisième classe (20 % des salariés) associe une autonomie très réduite des salariés (tout particulièrement en ce qui concerne les méthodes), un faible contenu cognitif du travail, la monotonie et la répétitivité des tâches et des contraintes de rythme lourdes. Cette classe relève typiquement du modèle taylorien d’organisation du travail. Elle peut prendre cependant la forme assouplie d’un « taylorisme flexible »(7) lorsque les salariés travaillent en équipe ou en polyvalence.

Les organisations de structure simple. La quatrième classe (16 % des salariés) a pour principaux traits un faible développement des pratiques de travail en équipe, de polyvalence et de gestion de la qualité, des contraintes de rythme relativement lâches et des tâches peu répétitives mais à faible contenu cognitif. Cette classe s’apparente au modèle des organisations de structure simple défini par l’universitaire canadien Henry Mintzberg(8) qui combine une formalisation peu développée des procédures de travail et un mode de contrôle par supervision directe exercée sur les salariés par leur supérieur hiérarchique.

 

Les nouvelles technologies dans le travail

Dans quelle mesure l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) contribue-t-elle à améliorer les conditions de travail ou, au contraire, produit-elle des effets négatifs sur la qualité de vie au travail ? Des éléments de réponses à ces questions sont fournis par l’enquête réalisée en 2005 par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie au travail (plus communément appelée Fondation de Dublin).

En moyenne, dans l’Union européenne, 40 % des travailleurs utilisent des ordinateurs au travail, 11 % utilisent à la fois des ordinateurs et des machines et 27 % n’utilisent ni ordinateur ni machine. Le terme « machine » fait référence, dans cette enquête, à des dispositifs mécaniques ou automatiques qui déterminent les gestes ou les cadences de travail – une définition basée sur des effets plutôt que sur la technique.

L’utilisation de technologies n’est pas répartie de manière uniforme entre les différentes catégories de travailleurs. Dans toutes les tranches d’âge, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à utiliser l’ordinateur ou bien à n’utiliser aucune technologie ; elles sont moins nombreuses à utiliser des machines sans ordinateur. Le niveau de diplôme joue un effet important : plus de 80 % des diplômés de l’enseignement supérieur utilisent l’informatique, contre moins de 25 % chez ceux qui n’ont pas de diplôme secondaire. Seulement les trois quarts des utilisateurs de l’informatique disposent d’un accès à l’internet et d’un e-mail au travail.

L’enquête de 2005 met également en évidence de grandes disparités entre pays. Dans les pays nordiques et aux Pays-Bas, moins de 30 % des travailleurs n’utilisent pas les TIC au travail, alors que cette proportion est de 57 % dans les pays méditerranéens, 63 % en Europe de l’Est et 77 % en Roumanie et en Bulgarie.

Une étude réalisée pour la Fondation de Dublin a examiné la corrélation entre l’utilisation de technologies et certains paramètres de la qualité de vie au travail : l’intensification du travail (rythmes élevés ou délais serrés), les opportunités d’apprentissage de nouvelles connaissances ou de nouveaux savoir-faire à travers le travail, les risques ergonomiques (gestes fatigants, lourdes charges, mouvements répétitifs), les troubles musculo-squelettiques (dos, nuque, épaules, poignets), les symptômes de stress (migraines fréquentes, lassitude permanente, anxiété, irritabilité, problèmes de sommeil) et la satisfaction générale par rapport aux conditions de travail.

Les résultats révèlent un net contraste entre les conditions de travail des utilisateurs d’ordinateurs et des utilisateurs de machines. L’utilisation de l’informatique améliore les conditions de travail, sauf en matière d’intensification du travail. Par contre, l’utilisation de machines est corrélée avec des conditions de travail systématiquement moins favorables. Quant aux travailleurs qui n’utilisent ni ordinateur ni machines, ils sont peu exposés à l’intensification du travail, mais ils ont moins d’opportunités d’apprendre.

Source : Gérard Valenduc, « La technologie et l’évolution des conditions de travail », Notes éducation permanente, n° 2010-6, avril 2010, Association pour une fondation Travail-Université, Bruxelles.

 

Cette typologie met en évidence la pluralité des formes « nouvelles » ou « innovantes » d’organisation du travail en distinguant organisations apprenantes et organisations en lean production. Elle montre que seules les organisations apprenantes opèrent une réelle rupture avec les principes du taylorisme. Elle fait aussi apparaître que les formes traditionnelles, tayloriennes ou de structure simple, restent encore très répandues dans l’Union européenne.

Des situations nationales très contrastées

Les diverses formes d’organisation du travail sont inégalement réparties dans les pays de l’Union européenne (voir tableau). Globalement, les nouvelles formes, apprenantes ou en lean production, sont nettement plus développées dans les pays du Nord que dans ceux du Sud. Elles sont particulièrement présentes dans les pays scandinaves (Suède et Danemark) et sont largement répandues dans les pays continentaux (Allemagne, Autriche, Belgique, France, Luxembourg et Pays-Bas), en Finlande, en Irlande, au Royaume-Uni et dans des pays de l’Est septentrionaux (Estonie, Lettonie et Pologne), ainsi qu’à Malte et en Slovénie. Sauf en Italie, où la situation est proche de la moyenne européenne, elles sont bien moins souvent adoptées dans les pays méridionaux (Chypre, Espagne, Grèce et Portugal) et dans de nombreux pays de l’Est (Bulgarie, Hongrie, Lituanie, Roumanie, Slovaquie et République tchèque).

Répartition des classes d’organisation du travail par pays (%)

Organisation du travail

Source : Valeyre et al. (2009), à partir des données de l’enquête européenne sur les conditions
de travail de 2005.

Au-delà de ces différences Nord/Sud se dessine un second clivage selon l’importance relative conférée aux organisations apprenantes et aux organisations en lean production. A la forte prédominance des organisations apprenantes dans les pays scandinaves et, dans une moindre mesure, dans les pays continentaux, ainsi qu’en Hongrie, s’oppose la prépondérance des organisations en lean production au Royaume-Uni, dans la majorité des pays méridionaux (Chypre, Espagne, Grèce et Portugal), en Bulgarie, en Roumanie et dans certains pays baltes (Lettonie et Lituanie).

Enfin, si les formes traditionnelles d’organisation du travail sont particulièrement développées dans les pays du Sud et de l’Est, c’est le modèle taylorien qui est le plus répandu dans des pays méridionaux, comme l’Espagne et le Portugal, et dans de nouveaux États membres, comme la Bulgarie, la Roumanie et la Slovaquie, tandis que les organisations de structure simple sont très fréquentes dans des pays méditerranéens, comme Chypre, l’Espagne et la Grèce, et dans des pays de l’Est, comme la Lituanie et la République tchèque.

Au sein de l’Union européenne, cinq groupes de pays peuvent ainsi être distingués en fonction de la forme d’organisation du travail privilégiée :
• pays scandinaves : forte dominante d’organisations apprenantes ;
• pays continentaux : configuration moyenne avec une légère dominante d’organisations apprenantes, notamment aux Pays-Bas ;
• Royaume-Uni et Irlande : surreprésentation des organisations en lean production ;
• pays de l’Est : surreprésentation des organisations tayloriennes et en lean production, avec une nette prépondérance des premières en Bulgarie et en Slovaquie, des secondes dans les pays baltes, en Pologne et en Slovénie, et des deux en Roumanie ; par ailleurs, surreprésentation des organisations de structure simple dans quelques pays comme la Lituanie et la République tchèque ;
• pays méridionaux (à l’exception de Malte) : forte représentation des organisations traditionnelles, tayloriennes ou de structure simple, à Chypre, en Espagne et en Grèce, et dans une moindre mesure en Italie ; et nette dominante d’organisations tayloriennes et en lean production au Portugal.

 

Le télétravail en Europe

La notion de télétravail, qui est restée longtemps assez confuse et peu consensuelle, s’est aujourd’hui stabilisée grâce notamment à l’accord cadre européen négocié entre partenaires sociaux en 2002, suivi de sa transcription dans les conventions ou législations nationales. Le télétravail désigne un travail qui s’effectue, dans le cadre d’un contrat d’emploi, à domicile ou à distance de l’environnement hiérarchique du travailleur, à l’aide des technologies de l’information et de la communication (TIC). Il couvre quatre catégories de travail à distance : le télétravail à domicile, le télétravail mobile (plus de dix heures par semaine à distance du lieu de travail ou du domicile), le travail dans des télécentres et le travail en réseau dans des équipes virtuelles. Le télétravail à domicile s’effectue ou bien de manière régulière un ou deux jours par semaine, ou bien de manière occasionnelle en fonction de circonstances qui demandent davantage de flexibilité du temps de travail. Le télétravail entièrement à domicile a toujours été un phénomène marginal dans la plupart des pays européens.

En se fondant sur les résultats de l’enquête européenne SIBIS (Statistical Indicators Benchmarking the Information Society) 2002, on peut répartir les pays en cinq groupes :

– les pays du nord de l’Europe sont en tête avec plus de 20 % de télétravailleurs actuellement en activité : Pays-Bas (26,4 %), Finlande (21,8 %), Danemark (21,5 %), etc. ;

– les pays du centre de l’Europe et/ou anglo-saxons, à savoir la Suède (18,7 %), le Royaume-Uni (17,3 %), la Suisse (16,8 %) et l’Allemagne (16,6 %), pour lesquels le télétravail est un levier puissant de modernisation du marché de l’emploi ;

– les pays où le télétravail n’est plus l’objet d’importants débats mais qui restent à la traîne dans son déploiement. Ces pays comptent pour la plupart entre 10 et 15 % de télétravailleurs. Il s’agit de l’Estonie, de la Grèce, de l’Irlande, de l’Italie et dans une moindre mesure de l’Autriche et de la Belgique ;

– le quatrième groupe, auquel appartient la France (6,3 %), comprend les pays où le télétravail est peu développé (entre 5 % et 10 % de télétravailleurs) et qui ont encore un effort de sensibilisation à fournir auprès des employeurs comme des employés ;

– le cinquième groupe, enfin, rassemble les pays pour lesquels le télétravail est négligeable et ne fait pas l’objet d’actions de la part des pouvoirs publics.

Source : J. Ferhenbach, F. Granel, D. Dufort, T. Klein, J.-L. Loyer, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain  », Rapports et documents, novembre 2009, Centre d’analyse stratégique.

 

Bien qu’elles soient importantes, notamment selon les secteurs d’activité économique et les groupes socioprofessionnels, les disparités des systèmes socio-productifs des pays de l’Union européenne ne contribuent que dans une faible mesure aux différences de configuration des formes d’organisation du travail, comme le montrent un certain nombre d’analyses économétriques. D’autres facteurs doivent être pris en compte, et en particulier les contextes institutionnels nationaux. Ainsi, le choix d’une forme d’organisation du travail est lié aux systèmes d’innovation technologique et aux modes de régulation des marchés du travail à l’œuvre dans les pays européens(9). De façon plus générale, il varie selon la diversité des modes de régulation des systèmes économiques et sociaux nationaux mise en évidence par les économistes Peter Hall et David Soskice(10) ou Bruno Amable(11).

La pluralité des nouvelles formes d’organisation du travail dont atteste la distinction entre formes apprenantes et formes en lean production invite à s’interroger sur les effets qu’elles exercent respectivement sur les rapports au travail des salariés. La comparaison effectuée entre formes d’organisation du travail au travers de toute une série d’indicateurs portant sur les conditions physiques, les horaires, l’intensité du travail, les risques pour la santé, la sécurité et psychosociaux, l’équilibre entre vie professionnelle et extraprofessionnelle, les facteurs d’épanouissement et de réalisation dans le travail et la satisfaction fournit des résultats très concluants(12). Ainsi, la qualité de vie au travail des salariés s’avère bien meilleure dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production. De plus, si la situation est également bien plus favorable dans les organisations apprenantes que dans les organisations tayloriennes (sauf en ce qui concerne la durée du travail), tel n’est pas le cas dans les organisations en lean production. Si on se place dans la perspective de changements organisationnels pour améliorer les conditions de travail, ces résultats suggèrent donc de privilégier la mise en œuvre de formes apprenantes d’organisation du travail.

 

Source : ladocumentationfrançaise .fr

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